Ecpati – ett väldigt viktigt komplement till empati

Ecpati är en ny term som ska komplettera empati. Det är en aspekt som låter en person korrekt hantera smittsamma och inducerade känslor. Läkaren och psykiatrikern J. L. Gonzales myntade uttrycket för att definiera den frivilliga processen med att exkludera känslor, attityder, tankar och motivationer som induceras av andra.

Ecpati är dock inte samma sak som den likgiltighet eller emotionella hårdhet som karaktäriserar personer som saknar empati. Tvärtom är det en manöver eller positiv mental handling som assisterar empati.


Det är alltså inte en avsaknad av empati, utan en kompletterande mental handling som skyddar oss mot emotionella störtfloder och förebygger att andras känslor drar ned oss i djupet, vilket är en risk som överdrivet empatiska personer utsätts för.

Ur denna synvinkel ska man inte blanda ihop att ”sätta oss i någon annans skor” med att installera oss själva mer varaktigt på någon annans plats. Denna empatiska resa är på vissa sätt nödvändig för att förstå, men kan som sagt bli farlig om vi fastnar på den andra personens plats.

”Om nivån av involvering hos en person som är predisponerad för en empatisk attityd mot andra inte är korrekt, finns det en risk för att man faller ned i vad som kallas för Messiasfällan: att älska och hjälpa andra medan man glömmer att älska och hjälpa sig själv.”

-Carmen Berry-

Ecpati mot manipulation

Även om vi tror att det finns personer som specialiserar sig på att inducera och överföra känslor, är sanningen att vi inte är försvarslösa. Vi besitter eller kan anskaffa verktyg så att denna emotionella ”kidnappning” inte äger rum.


Med detta synsätt är det en emotionell kidnappning där det endast är den kidnappades speciella känslighet som håller kvar denne i tillståndet, trots att det inte är vad kidnapparen ämnade. Vi ska alltså inte blanda ihop en smittsam känsla med empati.

Empati har att göra med värdefull information som vi mottar från andra. Om vi bara tar hänsyn till andras åsikter, önskningar och känslor så blir samexistensen katastrofal. Detta eftersom empati är ofullständig utan förmågan att hantera smittsamma känslor och kompensera för dem med en annan mental färdighet.

Gråtande personer

Empati innebär att ”sätta sig i någon annans skor”, men ecpati är att ”sätta sig själv i sina egna skor”. Båda egenskaperna är nödvändiga. Den sistnämnda är en mental handling som skyddar oss mot manipulation och emotionella störtfloder, och hindrar andras känslor från att svepa iväg oss.


”Empati är ett affektivt svar som är lämpligare för någon annans situation än ens egen.”

-Martin Hoffman-

Känslobalansen mellan empati och ecpati

Daniel Goleman, författaren av boken Emotional Intelligence, säger att empati i grund och botten är förmågan att förstå andras känslor i deras omständigheter. Han påpekar dock även att det på en djupare nivå handlar om att definiera, förstå och reagera på oro och behov som ligger bakom andra personers emotionella reaktioner.

Ecpati är motsatsen, men samtidigt ett komplement till empati. Denna frivilliga process hjälper oss att stoppa överdosen av smittsamma känslor i situationer såsom behandling av sjuka personer eller humanitära kriser, så att det inte slutar med att vi blockerar smärtan.

Det hjälper oss även att undvika mental manipulation eller till och med masshysteri.

Kvinnor på fält

Därför är inte alla smittsamma känslor av godo. Med hänsyn till vår emotionella hälsa är det bäst att reglera vår empatiska kapacitet. Inte bara för att förbättra vår förmåga att förstå, utan även för att förebygga eller begränsa omfattningen hos denna upplevelse när den kan vara negativ för den empatiska personen.

”När folk talar lyssnar jag helt. Tänk inte på vad du ska säga. De flesta personer lyssnar aldrig.”

-Ernest Hemingway-


Paul Ekman är en amerikansk psykolog och expert i studerandet av känslor och ansiktsuttryck. Han har skrivit en rad olika böcker och publicerat nästan 200 artiklar under sin karriär. För att lära känna honom bättre ska vi idag dela med oss av tio citat från Paul Ekman.

Han har varit professor vid University of California i över 30 år. Han anses för tillfället vara en av 2000-talets mest prestigefyllda psykologer. 2009 utnämndes han till en av de 100 mest inflytelserika personerna i världen av tidskriften Time.


Vidare har han varit rådgivare till USA:s Försvarsdepartement och FBI, och har utvecklat tankesmedjor och interaktiva utbildningsverktyg online i syfte att utbilda folk i emotionell medvetenhet.

Från darwinistiska idéer

Paul Ekmans inledande tanke var att kultur slår fast känslor. Men i takt med att hans forskning gick framåt börja hans tankar att förändras radikalt.

Hans upptäckter fick honom att anamma ett evolutionärt perspektiv, nära det som den framstående brittiske naturalisten Charles Darwin hade. Ekmans position stödjer även det faktum att känslor är universella och att de har biologiskt, inte kulturellt, ursprung.

Vidare har denna forskare bidragit till utredningen av sociala aspekter som slår fast varför och hur vi ljugervilket är anledningen till att han nu anses vara en expert inom upptäckt av lögner.

Olika humör

De tio bästa citaten från Paul Ekman

Några av hans mest välkända verk inkluderar Emotion in the Human Face (1972), Telling Lies: Clues to Detecting Deceit in the Marketplace, Politics and Marriage (1985), Why Kids Lie(1991) och Nonverbal Messages: Cracking the Code (1998).

Många av hans fynd inspirerade TV-serien Lie to Me och fick honom att publicera dokumentären The Human Face för BBC.

Även om det finns många citat från denna fantastiske psykolog, kommer här tio citat från Paul Ekman som vi tycker representerar hans arbete väl.

De inspirerar oss verkligen att reflektera.

Om att ljuga…

Några av de mest minnesvärda och ikoniska citaten från Paul Ekman om lögner inkluderar:


”De flesta lögner lyckas eftersom ingen utför arbetet för att ta reda på hur man kommer på dem.”

”Lögnaren fulländas med övning.”

Tänk på att ljugande är en central aspekt av människor. Det har en stor roll i våra liv, och att förstå det helt och hållet (hur personer döljer dem, hur de visar sig eller hur man upptäcker dem) är relevant för nästan alla mänskliga interaktioner.

”Hur kan du se att en politiker ljuger? Hans läppar rör sig!”

”Ett brutet löfte är inte en lögn.”


Paul Ekman anses vara upptäckaren av ”miniuttryck” i ansiktet. Han demonstrerade tillsammans med Walace V. Friesen att folk kan använda dem för att upptäcka lögner med en viss nivå av säkerhet.

Om känslor…

Några av de mest minnesvärda citaten om känslor från Paul Ekman inkluderar:

”Folk ler även när de är eländiga.”

”Överraskning är den kortaste känslan eftersom vi bara är överraskade tills vi vet att vi är överraskade. Överraskning relaterar till något oväntat.”

Uttryck för känslor

Ur detta hänseende ser Ekman på känslor som något inbyggt. På så sätt skrattar alla personer i världen när de är glada eller lyckliga, eller öppnar ögonen när de blir överraskade.

Kulturer axlar därmed rollen att dölja, överdriva, gömma eller undertrycka känslor.

”Leenden är förmodligen det mest underskattade ansiktsuttrycket, mycket mer komplicerat än folk tror. Det finns dussintals leenden, alla annorlunda i utseende och budskapet som förmedlas.”

”Inga viktiga förhållanden överlever om tilliten helt förloras.”

”Folk misstolkar händelser, speciellt betydelsen hos andra personers handlingar och motiven som leder till att folk agerar på ett eller annat sätt.”

”Känslor förändrar hur vi ser på världen och hur vi tolkar andras känslor.”

Ansiktet: en öppen bok

Inledningsvis trodde Ekman att det fanns sex universella gester eller uttryck för sex universella känslor: rädsla, ilska, glädje, sorg, avsky och överraskning. Senare utökade han listan till 18, varpå han utvecklade Facial Action Coding System (FACS) för att kategorisera alla mänskliga uttryck som vi på något sätt kan förmedla med ansiktet.

FACS klassificerar dem genom studien av rörelser i ansiktsmuskulaturen. Tänk på vad en person uttrycker genom att sänka ögonbrynen, rynka på näsan, blinka, höja samt böja ned huvudet. Allt räknas.

Olika ansiktsuttryck

Som du kan se är basen för Paul Ekmans utredningar drag och tillstånd hos människor. Hans bidrag har bland annat lett till att han vunnit priset Scientific Research of the National Institutes of Mental Health inte mindre än tre gånger.

I dagsläget används resultaten från hans över 40 år av forskning i många olika fält, från schizofreniforskning till upptäckt av lögner. Han är en fantastisk expert.


Arbetsplatstrakasserier (psykologiska eller fysiska) har ett etiskt lager: en brist på respekt och hänsyn till de anställdas rätt till värdighet, som är ett viktigt och betydande element i arbetsrelationer (Piñuel and Cantero, 2002).

 Individer eller grupper av människor som upplever eller lider av orättfärdigt psykologiskt våld eller fientliga ageranden, på eller utanför arbetsplatsen.


Mobbing kan utföras av kamrater (”horisontella trakasserier”, bland jämställda). Den kan också komma från underordnade eller överordnade.

Är arbetsplatstrakasserier vanligt?

Data från Cisneros barometer på Alcalás Universitet indikerar att mer än 16% av de aktiva arbetarna som tillfrågats säger att de har fallit offer för psykologiska trakasserier eller mobbing på sitt jobb under de senaste sex månaderna (Piñuel and Cantero, 2002). Detta innebär fler än 2,3 miljoner arbetare bara i Spanien.

12% av de aktiva arbetarna som undersökts håller fullständigt med om att generella trakasserier reducerar effektiviteten på deras arbetsplats (Piñuel and Cantero, 2002).

”Bli aldrig illa behandlad under tystnad. Låt dig aldrig bli ett offer. Låt aldrig någon definiera dig, definiera dig själv.”

-Tim Fields-

Former av arbetsplats trakasserier

Offer för arbetsplatstrakasserier börjar ofta tro att de är dåliga anställda eller till och med dåliga personer. Mobbingen påverkar inte bara ens arbetsprestation, utan även ens personliga liv och självbild.

Stressat offer för trakasserier

En från början kompetent (till och med utmärkt) kollega blir en skugga av sitt forna jag. Han tror att allt han gör är fel och att han är en sann katastrof; han börjar tro på dem som säger att allt han gör är fel. Detta påverkar hans prestationsförmåga på jobbet. Anklagelser kan till och med leda till psykologiska skador.

Det vanligaste syftet med trakasserier på arbetet är att få personens prestation att försämras och få denne att säga upp sig eller få sparken.

Hur utförs arbetsplatstrakasserier?

Metoder för arbetsplatstrakasserier inkluderar:

  • Att skrika eller förolämpa offren.
  • Fysiskt våld, till exempel i form av knuffar.
  • Att tilldela dem uppgifter eller projekt med ouppnåeliga tidsfrister.
  • Undervärdering eller att inte värdera ansträngningarna som offren gör. Det kan även uttrycka sig i en vägran att utvärdera offrets arbete. Hot eller upprepa tvång är också vanliga.
  • Förlöjliga deras arbete, deras idéer och deras resultat framför kollegor. Göra sig rolig på deras bekostnad och håna dem.
  • Ändra uppgifter och ansvar utan att tala om det för offren.
  • Behandla dem annorlunda eller diskriminera dem. Stigmatisera dem i kollegornas eller de överordnades ögon. Exkludera dem.
  • Ignorera, frysa ut eller utelämna dem, bara tala om dem i tredje person. Låtsas att de inte existerar.
  • Undanhålla information som är avgörande för deras arbete eller manipulera uppgifterna för att missleda dem, och sedan anklaga dem i efterhand för försumlighet eller oprofessionalism.
  • Förtala offren. Sprida ondsinta eller skvalleraktiga rykten genom organisationen som underminerar deras rykte och anseende.
mobbing och trakasserier


”När folk gör dig illa om och om igen, se dem som sandpapper. De kan riva eller gör dig illa lite grann, men i slutändan blir du finslipad och de blir värdelösa.”

-Chris Colfer-

Varför uppstår arbetsplatstrakasserier?

Arbetsplatstrakasserier förutsätter angripare som kan arbeta under skydd av organisatoriska egenskaper som erbjuder dem straffrihet eller utrymme för deras handlingar. Bortsett från organisationer med avvikande ändamål, vilket är vanligare för destruktiva organisationer eller sekter, är det vanligtvis individer som ägnar sig åt mobbing.

Det finns flera faktorer till varför angripare börjar mobba. Den vanligaste är att arbetaren som är offer för trakasserierna är eller har blivit någon som är ett hot mot gruppen.

Den vanligaste faktorn i studier av dem som fallit offer för psykologiska trakasserier på arbetsplatsen är avundsjuka på grund av extraordinär arbetsmässig kapacitet eller förmåga.

Destruktiva organisationer

Offret är oftast avundat för acceptansen eller uppskattningen som de erhåller av kollegor, underordnade, chefer, patienter eller klienter. Också för deras personliga färdigheter, för positiva utvärderingar eller gratulationer mottagna för deras arbete.

Andra anledningar

Arbetsplatstrakasserier kan även inträffa när arbetaren vägrar att bli manipulerad av andra. Det kan även vara för att de inte är på ”samma våglängd” som dem som kontrollerar status quo.


I miljöer som innehåller flera intressegrupper och ledare används mobbing oftast för att utrota oslagbara motståndare. De som inte tillåter sig att köpas ses som ett hot.

Arbetare kan också bli offer för trakasserier om de har positiva personliga eller familjemässiga situationer. Andra som inte har det kan vara avundsjuka. När offret är en kvinna kan arbetsplatstrakasserierna utgöras av sexuella anspelningar och förvärras på grund av kvinnans reaktion.

En annan anledning till mobbing är att man är annorlunda. Detta är när medlemmar i en personalstyrka har särskilda karaktärsdrag som skiljer dem från andra. Att vara annorlunda när det kommer till ålder, kvalifikationer, språknivå, arbetslivserfarenhet, sexuell läggning, seder… ofta leder detta till förföljelse från en majoritetsgrupp (Piñuel and Cantero, 2002).

Missbruk är när den minst kompetenta och mest aggressiva personen projicerar sin inkompetens på den mest kompetenta och minst aggressiva personen.

Psykologiska konsekvenser av arbetsplatstrakasserier

Flera empiriska studier slår fast en koppling mellan arbetsplatsmobbing och posttraumatiskt stressyndrom. (Mikkelsen and Einarsen, 2002). Personer som faller offer för arbetsplatstrakasserier under en längre period uppvisar mönster som indikerar detta, såsom undvikande, repetition av händelser eller ökad emotionell stress.

trakasserier och dess konsekvenser

Symptom på undvikande leder till att man upplever hot och/eller rädsla relaterat till allt som har med arbetet att göra. Folk som utsätts för mobbing undviker att tala om sitt arbete, umgås inte med personer från sin arbetsplats och anstränger sig för att undvika aktiviteter, platser eller människor som är knutna till det fruktade momentet.

Symptom eller återupplevande kan uppstå i form av mardrömmar eller drömmar relaterade till evenemang och arbetsinteraktioner. De uppstår även som återkommande bilder och minnen av händelser och känslor av att händelsen inträffar igen.

Symptomen på psykologisk aktivering som uppvisas av arbetare som lider av mobbing under arbetsdagen är: hjärtklappning, svettningar, muskelspänning, sömnlöshet, vaksamhet, ilska, irritabilitet och koncentrationssvårigheter.

”Ett vanligt misstag av mobbare är att anta att eftersom någon är snäll och god så är hon svag. Dessa karaktärsdrag har inget att göra med varandra. Faktum är att det krävs avsevärd styrka för att vara en bra person”

-Mary Elizabeth Williams-

Arbetsplatstrakasserier är en oroande situation som vi måste vara medvetna om för att kunna förhindra och stoppa.

Bibliografi:

De Rivera, J. L. G. (2002). Psychological abuse: How to defend yourself against mobbing and other forms of harassment. Psiquiatria.com, 6 (3).

Hirigoyen, M. F., & Valls, N. P. (2001). Moral harassment at work: Distinguishing the true from the false.

Moreno Jiménez, B., Rodríguez Muñoz, A., Garrosa Hernández, E., & Morante Benadero, M. E. (2005). Organisational history of psychological harassment at work: an exploratory study. Psicothema, 17 (4).

Olivares, F. J. A. (2006). Mobbing: psychological harassment in the workplace.LexisNexis Argentina.

Peralta, M. C. (2004). Workplace bullying – mobbing – psychological perspective. Journal of social studies, (18), 111-122.

Peralta Gómez, M. C. (2006). Manifestations of workplace bullying, mobbing and symptoms associated with post-traumatic stress: case study. Psychology from the Caribbean, (17).

Piñuel, I., & Cantero, A. O. (2002). The incidence of ‘mobbing’ or psychological harassment at work in Spain. Results of the CISNEROS II® barometer on violence in the workplace. Lan Harremanak. Journal of Labour Relations, (7).

Piñuel, I. (2003). Mobbing. Self-help manual. Keys to recognising and overcoming psychological harassment at work. Madrid: Aguilar.

Rojo, J. V., & Cervera, A. M. (2005). Mobbing or workplace harassment. Tebar Publishers.